1. 근로기준법의 우선재고용 의무

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근로기준법 제25조 제1항에서는 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하여 사용자의 우선재고용 의무에 대해서 명시하고 있습니다. 여기서 근로기준법 제24조에 따른 해고는 근로자의 귀책으로 인한 해고가 아닌, 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 의해 어쩔 수 없이 근로자를 해고한 경우를 의미합니다.

이러한 근로기준법 규정은 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 취지입니다. 만약 사용자가 이와 같은 근로기준법 상의 우선재고용 의무를 위반하는 경우, 근로자는 민사상의 손해배상 청구 소송을 통하여 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 이러한 우선 재고용 의무를 사용자가 위반했다고 하더라도, 위반 시점이 언제인가가 쟁점이 될 수 있습니다. 우선재고용 의무 위반 시점이 바로 손해배상액 산정의 기준 시점이 되기 때문입니다. 오늘은 이와 관련된 최근의 대법원 판례를 소개해드리도록 하겠습니다.

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2. 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결

원고 A는 피고 B회사에서 생활재활교사로 근무하던 자로, 2010. 6. 1. 경영상의 이유로 해고되었습니다. 그런데 피고 B회사는 2010. 12. 1.경 C를 생활재활교사로 고용하였고, 그 이후 2013년경 B회사는 A에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후 2013. 4. 1.경에 생활재활교사 신규채용을 하였습니다.

원심은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 피고가 신규채용을 한 때인 2013. 4. 1.경에 비로소 피고의 우선 재고용의무가 발생하고 그 무렵 피고가 이를 위반하였다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시하지 않은 때에도 피고가 원고에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 신규채용을 실시한 이상 피고는 근로기준법이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이라고 판단하여 원심을 파기하였습니다. 즉, B회사가 원고 A를 해고하고 새로운 생활재활교사를 채용한 2010. 12. 1.경 우선재고용 의무를 위반한 것이고, B회사가 원고 A에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 것은 우선재고용 의무 위반 시점과는 관련이 없다고 판단한 것입니다.

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3. 마치며

따라서, 사용자 우선 재고용의무 위반 시점 여부를 결정할 때 중요한 것은 사용자가 해고된 근로자에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한지 여부가 아니라, 동일한 업무를 담당하는 근로자를 신규 채용한 시점이라고 할 것입니다. 만약 우선 재고용의무 위반과 관련된 손해배상소송을 준비한다면 위와 같은 내용으로 의무 위반 시점을 정확히 파악하여야 할 것입니다. 감사합니다.