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[노동법] 노동법칼럼 6편 – 근로기준법상 근로자의 의미(1)

들어가며

이번 시간에는 근로기준법에서 말하는 근로자의 의미에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 근로기준법에는 근로자의 정의에 대하여만 규정하고 있는데, 실무에서 과연 이 사람이 근로자인가 다시 말해 근로자성이 인정되는가는 첨예한 대립이 있습니다. 이에 대하여 실제 사례를 들어 상세하게 설명드리도록 하겠습니다.

2. 근로기준법상 근로자의 정의

근로기준법 제2조는 근로기준법에서 사용되는 용어들의 정의를 규정하고 있습니다. 다른 용어들의 의미도 이참에 한번 살펴보시기를 권해드립니다. 근로기준법은 ‘근로자’의 개념에 대해서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미한다고 명시하고 있습니다. 사전적 의미로는 업종에 관계없이 임금을 받는 사람이라면 누구든지 근로자에 해당함을 알 수 있습니다.

3. 근로자성 판단에 대한 대법원의 기준

근로기준법상의 근로자의 개념은 다소 추상적이라고 할 수 있으므로 이에 관하여 구체적 기준을 대법원이 제시한 바 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 ‘근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.’ 라고 판시하였습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

대법원은 근로자성을 판단하는 가장 중요한 기준으로 사용종속관계가 인정되는지를 제시하였습니다. 위 판결의 내용의 따르면, 먼저 계약의 형식이 고용인지 도급인지는 중요하지 않고 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 한 종속적인 관계가 있었는지를 판단해야 한다고 합니다. 또한 그 판단의 기준으로는 취업규칙, 상당한 지휘감독, 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 구속을 받는지 여부 등이 될 수 있다고 합니다. 또한, 기본급 등의 급여도 중요한 요소가 되나 이는 우월적 관계에서 이루어질 수 있는 위험성이 있으므로 섬세한 검토가 필요하다고 설시하였습니다.

4. 마치며

이번 시간에는 근로기준법의 적용을 받는 근로자의 개념, 그리고 대법원이 제시하는 사용종속관계에 대하여 정리해보았습니다. 근로자성 판단은 근로기준법의 적용 대상인지 여부를 판단할 때, 가장 중요한 기준이라고 할 것이므로 사업주 혹은 근로자의 입장에서도 꼼꼼한 검토가 필요하다고 할 것입니다. 다음 시간에는 더욱 구체적인 예를 들어 사용종속관계를 중심으로 한 근로자성 판단에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.